劳动者应该注意加班证据链

时间:2019-03-25 08:54:53 来源:大埔门户网 作者:匿名



超市支付加班工资的案例已多次审理,最终决定由最高人民法院作出。 2012年8月6日,肖晓在原工作单位向一家超市起诉。小燕说,超市在公告栏上发布了《排班表》,《排班表》安排每天工作超过8小时,员工每周需要工作6天。然而,超市安排加班工作按要求支付加班费,因此法院责令超级市场在2011年3月至2012年6月期间重新发放超过1万元的加班工资。但超市认为,根据规章制度,加班工作需要批准,超市也有电子考勤系统。根据电子考勤系统的统计,如果有加班工作,将安排休息或加班费。肖晓的电子考勤记录时间完全符合标准工时制,每天不超过8小时,每周不超过40小时。没有加班工作。因此,一审法院认为,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条,如果劳动者主张加班费,则应承担加班事实存在的举证责任。小轩没有提供证据证明加班工作的存在,也没有证据表明超市有证据证明存在加班事实,也没有提供。因此,不支持对休息日加班费的补偿请求。二审和重审都不支持小燕的主张。小燕仍感到不满,并向检察院申请监督。经审查,最高人民检察院依法提起抗诉,最高人民法院最终听说劳动争议得到了加班纠纷案的支持。在主张加班费的劳资纠纷中,劳动者应如何维护自己的权利,雇主应该如何管理?作者使用本文对读者进行了简要介绍。

首先,劳动争议中加班费的举证责任已有详细记录。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条,如果工人主张加班费,他应承担加班事实存在的举证责任。但是,如果劳动者有证据证明雇主有证据证明存在加班事实且雇主没有提供证据,雇主应承担不利后果。就这条规则而言,它是对劳动争议一般证据规则的解释。《劳动争议调解仲裁法》第6条作出了一项原则性规定:“如果发生劳资纠纷,当事人有责任为自己的索赔提供证据。与争议事项有关的证据由雇主管理,并且雇主应提供;如果雇主不提供,则应承担不利后果。“在司法实践中,劳动者的出勤是证明劳动者工作时间的最直接证据,但劳动者往往无法掌握这些证据,因此在加班费证明中,不可能强加过多的要求。关于劳动者的证据。只要劳动者提供表面证据,举证责任的影响就可以逆转。另一方面,雇主可以完全控制出勤记录。也就是说,如果雇主提供不真实的“出勤记录”,仅使用上述证据规则将非常不利于劳动。通过。其次,劳动者应尽可能保留加班证据。

在上一篇文章中提到的情况,最高人民检察院在抗议意见中认为,超市提供的电子出勤表格不完整,不能真实,全面地反映员工的工作进度。班次计划超市张贴在公告板上,通知员工上班。书面时间通知也是员工上班的唯一依据,可以反映员工的工作时间,并应作为确定肖晓时间表的依据。与此同时,超市代理人还在审判期间多次表示,每周工作六天。合同规定,每周至少休息一天,不仅休息一天,而且每周不超过40小时,每周最多6天,如果在前五天完成40小时,则继续工作本周的第六天应视为休息日加班。此外,未按照员工手册填写加班申请表并不能否定员工加班的事实。超市每周六天每天工作8小时。根据超市安排,员工正在加班。超市自然知道并允许员工的工作。因此,由于加班申请表尚未填写,因此不可能在休息日否认工人的加班费。

在审判时,最高人民法院认为,每一方都为每个具体的工作时间提供了证据。关于每天的工作时间,虽然超市认为班次时间表只是一个工作计划,但根据这个不能确定,但??并不否认每个班次的工作时间。超市主张工作时间为1.5至2小时,每周工作时间不超过40小时。但是,用餐时间表并不表示用餐时间,也没有用餐时间来增加员工的安排。电子考勤卡没有用餐时间来记录卡片,表明工作人员轮流吃饭,而用餐期间的工作任务由其他人承担。由于吃饭,人们的工作任务没有减少,因此不能支持超市减少1.5至2小时用餐时间的说法。据此,可以得出结论,小溪每周工作6小时,每天工作8小时。

我们可以发现,当劳动者提供雇主提供的加班工作的相互矛盾的证据时,工人往往处于不利地位。此时,如果证明单个加班证据有效,则通常不如雇主的《加班审批表》或《考勤记录》。因此,由于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第9条的规定,劳动者不能忽视加班证据的重要性,应该形成一系列证据来证明有效保护工人加班利益的初步证据。

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